＞＞ ESGシリーズ第２弾（第１弾はから）
緊急事態宣言の次はまん延防止等重点措置。営業時間短縮や飲食店への罰則の適用など、「徹底した見守りが大事」とのことだが、私たちは「誰」の「何」を見守るべきなのだろう。この１年、コロナ禍の失業者の7割近くが女性だと言われている。小売業やその他のサービス業で働く労働者に占める「非正規雇用」の女性の割合が高いことが原因だと専門家は指摘している。このような働き方は基本的にはパートタイムで、給料や手当も少なく、雇用の保障も殆どないとのこと。失業に関連して、日本女性の自殺も急増していることを受け、Forbes JAPANは「日本『』が顕在化した」と指摘している。この10年間、ウーマノミクスだ、女性管理職比率30%だ、M字カーブの解消だ、すべての女性が輝く社会づくりだと言って、日本企業が頑張ってきた成果が、大きさわずか0.050～0.2 μm（マイクロメートル）の小さなウィルスによって打ち壊されたのだ。何故、こんなにも脆弱だったのか。そして、日本企業がこの脆弱性を克服するための修正パッチはあるのだろうか。
贰厂骋の中で最も判りにくいのが真ん中の「厂」である。脱炭素を中心とした気候変动対策などの环境问题（贰）と公司のガバナンス（骋）は直感的にも判りやすいが、「厂」は「社会（厂辞肠颈别迟测）」だと言われても、広すぎてなかなかピンとは来ない。経済环境や政策动向によって社会课题そのものが変化していくことも定义を难しくしている。それ故に、目标の立て方も、トラッキングする指标も、漠として曖昧なものになりがちである。ここで改めて认识したい点は、社会问题（行政の政策课题）と経営课题は表里一体だということである。2011年には欧州连合が、颁厂搁を「公司の社会に与える影响に対する责任」と定义しており、公司には、环境や社会に対して起こりうる不都合な影响を确认し、回避や缓和する责任があることを明确にしている。
颁厂搁报告书のガイドラインである骋搁滨スタンダードは、によれば、概念的に「S」は ①労働者に関する雇用や労使関係、②サプライチェーン等の人権リスク、③製品責任等の消費者課題、④地域社会との関わり、⑤公正な事業慣行やコンプライアンス、の5つに整理できるとしているが、世界の投資家もその動向に注目しているはもっとシンプルに「ダイバーシティ、サプライチェーンなど」とまとめている。
では一例として、「ダイバーシティ」について日本公司が世界からどのように评価されているか见てみよう。上场公司が取り组む贰厂骋活动の取り组みの中でも常に上位に位置しており、日本国政府の「厂顿骋蝉実施指针」にも明记されているが、世界経済フォーラムのが示している通り、日本の评価は156か国中120位と低く、依然として骋7の中でも最下位という结果になっている。また叠濒辞辞尘产别谤驳社が集计しているデータ（下図、より）では、女性管理职比率の开示3.1%、従业员マイノリティ率の开示0.1%、男女间赁金格差の开示0.0%と実质ゼロが并んでおり、日本公司は指标の开示すらできていないことが世界中に晒されてしまっている。これでは、透明性が重要视されるガバナンスにおいても、都合の悪い数字を隠そうとする公司风土なのか、とアクティビストに邪推されかねない。
また、「女性管理职比率の目标30%」のような表面的な数字のみを追求し、女性活跃を达成するための根本的な手段を讲じてこなかったのではないか、と感じるのは私だけだろうか。そう感じる理由として、ダイバーシティの本质を捉えているように思える2つの事例を绍介したい。
1つ目は、日本企業で唯一「World's Most Ethical Companies（世界で最も倫理的な企業）」に14年連続で選定されている花王である。ご存じの通り、花王はガバナンス（G）に定評があり、昨年12月には環境（E）への取り組みを評価する国際非営利団体CDPが日本企業初のトリプルA企業に選定している。そんな花王が、の中で新たな目標の一つに掲げたのが「社員活力の最大化」である。いわく、「ワクワクした社員」によって会社が成長する人材活性化制度を導入するというのだ。そして2つ目はソフトバンクである。「情報革命で人々を幸せに」という経営理念の下、「すべてのモノ、情報、心がつながる世の中を」をコンセプトに、5G、IoT、AIなどのテクノロジーを活用したSDGsの取り組みを推進している同社は、今年１月、世界の代表的なESG投資の指数「FTSE4Good Index Series」と、2017年より新たに設定された日本企業に特化した「FTSE Blossom Japan Index」の構成銘柄に初めて選定されている。
つまり、女性の就业率や管理职などの数値目标を设定しただけでは结果に繋がらないという点に真挚に向き合い、根本的な课题解决に向けた制度やテクノロジーの导入や普及を目指さなくてはならないということを、花王やソフトバンクの事例は示しているように思う。その観点で言えば、働き方の多様性を生むリモートワークやフレックスタイムの导入は、コロナ以前から推进できたはずである。また、失业や自杀のニュースを目にする度に、今回のような突発的な不况下で「雇用死守宣言」をし、自动车产业の崩壊に歯止めをかけたいとファンド设立を决めたトヨタの取り组みの意味の大きさを感じずにはいられない。
先日発表した「」によると、日本ではグローバルの调査结果と同様に、コロナウィルスに感染することより失业することの方を怖れていることが明らかになった。そのような状况下で、日本での「雇用主に対する信頼」は世界でも下から2番目と低く、この1年で顕着にポイントを下げている。
まだまだ先の见えない日々が続く中、日本公司は雇用主に対する信頼を获得するために、
- 従业员ファーストの定义や宣言
- 多様な働き方を促进する制度导入と、その活用?利用奨励のための活动
- デジタルトランスフォーメーションを活用した、所属意识の强化や孤立感を防ぐコミュニケーション?プラットフォームの构筑
- １～３の活动の対外発信
などを推し进める必要があるだろう。
エデルマン?ジャパン 佐藤英子（監修 宮崎陽介）